İş Hukukunda İş Sözleşmelerinin Karşılıklı Feshi 2 Ağustos 2016

İş Hukuku açısından en önemli konulardan biri iş güvenliğidir.  4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde, sözleşmenin feshi ve koşulları detaylı olarak düzenlenmiştir, fakat son dönemde uygulamada işçi ve işverenin aralarındaki sözleşmesel ilişkiyi karşılıklı irade beyanları ile sona erdirdikleri sıklıkla görülmektedir. İş sözleşmesini bu şekilde sona erdirme anlaşmasına “ikale sözleşmesi” denilmektedir. Yargıtay 9. HD E.2007/30801 K.2008/9236 sayılı kararında ikale sözleşmesinden şu şekilde bahsedilmektedir:

“Taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur… İşçi ve işveren iradeleri fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.”

İşçinin kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesi de Yargıtay tarafından, şartlı istifa olarak değil işçinin ikale sözleşmesi yapmaya yönelik icabı olarak değerlendirileceğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD E.2008/34079, K.2008/26691)

Yargıtayın pek çok kararında ikale sözleşmesi kabul edilmesine karşın, mevzuatımızda ikale sözleşmesini düzenleyen bir hükme rastlanmamaktadır. Yasal olarak düzenlenmemiş bu sözleşmenin, hukuki kaynağı sözleşme serbestisidir. Tarafların kendi iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı birbirine uygun iradeleriyle bozmalarına engel bir durumun bulunmadığı düşüncesi, ikale sözleşmesinin hukuki temelini oluşturur. Fakat kanun tarafından düzenlenmemiş ikale sözleşmesine bir takım geçerlilik şartları getirilmesi, özellikle de işçilerin iş güvencesine dayanan haklarından mahrum kalmamaları ve işçilerin korunması açısından büyük önem arz etmektedir. Nitekim, Yargıtay kararlarında da özellikle üzerinde durulduğu üzere, ikale sözleşmesi iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından giderek yaygınlaşmıştır. İş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacı taşımakta olup, işverenin feshi dışındaki bir nedenle sözleşmenin sona ermesi halinde, bu hükümler uygulanmamaktadır.  Bu nedenle, işverenin sözleşmeyi feshetmek yerine ikale yoluyla sona erdirmesinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanmaması amacı taşıması şüphesi ortaya çıkmaktadır ( Yargıtay 22. H.D. E.2012/ 282 K. 2012/13883).

İşveren karşısında zayıf ve güçsüz olan işçinin, ikale sözleşmesi yoluyla haklarından ve alacaklarından mahrum kalması hukukun temel ilkelerine de ters düşmektedir. İşçinin korunması amacıyla, ikale sözleşmesinin geçerliliği için bir takım ölçütlerin getirilmesi bu açıdan son derece önemlidir.

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İkale sözleşmesinin hukuki geçerliliği için öngörülen şartlar, Yargıtay’ın yerleşik kararlarından yola çıkılarak şu şekilde sıralanabilir:

a) İkale sözleşmesi, kanun tarafından düzenlenmemiştir fakat Borçlar Kanunu’ndaki sözleşmenin geçerlilik şartlarına dair genel hükümlere tabidir.

b) Borçlar Kanunu 30-39.maddeleri arasında düzenlenmiş irade bozuklukları halleri ikale sözleşmeleri yönünden de uygulama alanı bulur.

c) İkale sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık, ikale sözleşmesi İş Hukukunu da yakından ilgilendirdiği için ikale sözleşmesinin yorumunda İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

d)  İkale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken, Yargıtay tarafından getirilmiş en önemli ölçüt ise makul yarar ölçütüdür. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda icabın işçi veya işverenden hangisinden geldiği ile somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmelidir. Makul yarar ölçütünde, işçinin ikale sözleşmesi nedeniyle işverenin bazı yasal yükümlülüklerinden doğan ödemelerden mahrum kalıp kalmadığına bakılır. Ayrıca ikale icabı, işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanmış olması, makul yararın bulunduğuna delil teşkil etmesi açısından önem taşır. (Yargıtay 22. H.D. E.2014/402 K.201471341).

e) Bir diğer önemli husus ise sözleşmenin işçi lehine değerlendirilmesi gerekliliğidir. Nitekim ikale sözleşmesi yoluyla hizmet sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalır ve kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamaz. Bu durum, işverenin işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğüne ters bir durum ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirme yapılmalı, taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatı, hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ikale sözleşmesi dâhilinde kararlaştırmalıdır (Yargıtay 22. H.D. E 2012/282 K. 2012/13883).

Sonuç

İkale sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla, hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi amacıyla yapılan bir sözleşmedir. Mevzuatımızda bu sözleşme düzenlenmemekle beraber, sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirilmektedir. Fakat ikale sözleşmelerinin tamamen sözleşme serbestisi kapsamında değerlendirilerek sadece tarafların iradesine bırakılması durumunda, iş kanunda düzenlenen iş güvencesi hükümlerinin işveren tarafından göz ardı edilmesi ihtimali nedeniyle sakıncalı olabilmektedir. Yargıtay konu üzerinde titizlikle durmakta ve genel esaslar dışında ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için makul yarar ölçütünü esas almakta ve her somut olayın kendine has özelliklerinin dikkate alınması gerektiğini çeşitli kararlarında belirtmektedir.

For English Version