RSS
İş Hukuku
İş hayatının nabzını tutan önemli konularda nitelikli ve faydalı bilgiler içeren makalelerimizi, dilerseniz her bir makalenin altında yer alan “Paylaş” butonunu kullanarak sosyal medya hesaplarınızda paylaşıp, çevrenizdekilerin de bu bilgilerden yararlanmasını sağlayabilirsiniz.
KURUMSAL ELEKTRONİK POSTALARIN İŞVEREN TARAFINDAN DENETLENMESİ 20 Kasım 2020
Günümüzde dijitalleşme ile birlikte yazışmalar çoğunlukla elektronik ortamda gerçekleşmektedir. Özellikle çalışma hayatında kurum içi ve kurum dışı yazışmalar e-posta aracılığıyla sağlanmaktadır. İşveren tarafından çalışanlara bilgisayar ve e-posta adresi tahsis edilerek uygun çalışma ortamları oluşturulmaktadır. Çalışanlar tarafından bu bilgisayar ve e-posta adresleri iş sözleşmesi uyarınca işin ifası için kullanılmakta olup ve fakat işverene ait sayılmaktadır. Bu çerçevede uygulamada işverenlerin yönetim ve denetim hakları kapsamında çalışanların e-posta yazışmalarını denetlediği görülmektedir.
[Devamı]
İŞÇİNİN GİZLİLİK YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN KAPSAMI 15 Ekim 2020
İŞÇİNİN SADAKAT BORCU Sadakat borcunun alt yükümlülüğü olarak kendini gösteren işçinin gizlilik (sır saklama) yükümlülüğünün kapsamının daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle sadakat borcunun ele alınması gereklidir. Bununla beraber, sadakat borcu için yapılan açıklamaların hepsi sır saklama borcu için de geçerli olacaktır.
[Devamı]
FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ (ULTIMA RATIO) 7 Ekim 2020
4857 sayılı İş Kanunu ile iş hukukuna, iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olan ‘haklı neden’ kavramının yanında ‘geçerli neden’ kavramı da getirilmiştir. Söz konusu değişiklikle beraber kanun, işverenin fesih hakkını İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerin olmadığı durumlarda, ‘geçerli bir neden oluşuncaya kadar’ sınırlamaktadır. Ancak kanunda geçerli nedenin tanımı yapılmamış, yalnızca geçerli nedenlerin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği belirtilmiştir. Geçerli neden teşkil etmeyecek haller ise ayrıca sıralanmıştır. Bunun yanı sıra, kavram 4773 ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde “Geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal y...
[Devamı]
İŞ KANUNUNA TABİ OLMAYAN İŞÇİLER VE HAKLARI 24 Eylül 2020
Türk hukukunda bazı işler ve iş ilişkileri İş Kanunu (“İK”) kapsamı dışında bırakılmıştır. İK madde 4’te İK kapsamına girmeyen işler belirlenmiştir. Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, elli ve elliden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler ve Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu kapsamında üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İK hükümlerine tabi değildir. Dolayısıyla sözü edilen iş...
[Devamı]
ŞİRKET BÖLÜNMELERİNDE İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR? 7 Eylül 2020
6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 159. maddesinde düzenlenen şirket bölünmeleri, bir şirketin malvarlığını ve yükümlülüklerini tamamen veya kısmen ayırarak tasfiyesiz olarak ve kısmi halefiyet yoluyla, yeni kurulan veya mevcut bir sermaye şirketine devretmesidir. Bu devrin karşılığı olarak devralan şirketin payları bölünen şirketin ortaklarına tahsil edilir.
[Devamı]
İŞ HUKUKUNDA CEZAİ ŞART KAVRAMI 20 Ağustos 2020
CEZAİ ŞART NEDİR? Cezai şart, Türk Borçlar Kanunu 179. maddesinde düzenlenmiş bir kavram olmakla temel olarak sözleşmeden kaynaklanan borçların gereği veya hiç yerine getirilmemesi halinde borçludan talep edilen ceza koşuludur. Taraflar genellikle sözleşmeden doğan edimlerin yerine getirilmesine teşvik etmek ve bu edimlerin yerine getirilmemesi halinde diğer tarafa yaptırım uygulayabilmek amacıyla cezai şart kararlaştırabilmektedir.
[Devamı]
Objektif Şartları Taşımaması Dolayısıyla Belirsiz Süreli Kabul Edilen İş Sözleşmelerinin Feshinde Cezai Şart Hükmü Geçerli Midir? 11 Mart 2020
4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) Madde 11/1’e göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilip edilmemesi, işçinin fesih halinde hak kazanacağı tazminatlar, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması ve buna bağlı olarak işe iade davası açabilmesi konularında önem arz eder. Zira İş Kanunu'nun 19. maddesinde iş güvencesinden yararlanma koşulları arasında açıkça belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden bahsedilmesi karşısında, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerinden ve buna bağlı olarak işe iade davası açma hakkından yararlanamayacağı açıktır. Aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda bir fesih bildirimine gerek olmaksızın ken...
[Devamı]
Yıllık Ücretli İzin ve İşçi Alacağına Dönüştürülmesi 27 Ocak 2020
Yıllık ücretli izin, çalışanların yıl boyunca sarf ettiği emek karşılığında fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması için işçilere verilen bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren çalışanını bu haktan mahrum kılamaz.
[Devamı]
Türk İş Hukukunda İşyeri Uygulamaları 9 Aralık 2019
İşyeri uygulaması, sürekli ve aynı koşullar altında tek taraflı olarak işveren tarafından sağlanan, herhangi bir sözleşmesel veya yasal yükümlülükten kaynaklanmayan işçi lehine bir menfaatin açık veya örtülü kabul ile sözleşme hükmü haline gelen yazılı olmayan anlaşma olarak tanımlanabilir. İşçiye verilen ikramiyeler, primler, yemek, benzin ve yol destekleri gibi mali destekler ve ödemeler hâlihazırda iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğinde belirtilmedikçe işyeri uygulaması olarak değerlendirilebilir.
[Devamı]
İşçinin Çalışma Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik 27 Kasım 2019
4857 sayılı İş Kanunu’nun ("Kanun") 22. maddesinin 1. fıkrasına göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
[Devamı]
