Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı Sorunu 4 Haziran 2015
Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususunda İş Kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında açık bir hüküm veya düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle sorunun çözümü için Yargıtay içtihatlarına başvurulmaktadır.
Bilindiği üzere İş Kanunu’nda genel ilke, “İşçi Lehine Yorum İlkesi” olduğundan, Yargıtay kararlarında da sorunun çözümü için bu ilke benimsenmekte ve işçiyi koruyan hükümler getirilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi, süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek sona erdirilmesi halinde ve işverenin yenilememe iradesi haklı bir nedene dayanmıyorsa, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde yerleşik bir uygulama mevcuttur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararında aynen;
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” şeklinde karar vermiştir.
Görüldüğü üzere Yargıtay, kıdem tazminatı için Yasada belirli süreli, belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapmamakta, yalnızca sözleşmenin sona eriş biçimine vurgu yapmaktadır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinde öngörülen sürenin sonunda işveren sözleşmenin yenilenmemesine ilişkin bildirimde bulunursa Yargıtay bunu işverenin fesih iradesini ortaya koyması şeklinde değerlendirmektedir. Ayrıca işverenin yenilememe iradesi haklı bir nedene de dayanmıyor ise bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına karar vermektedir.
Yukarıdaki karara paralel şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.06.2008 tarihli 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı kararında;
“Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm allına alınması gerekir.” şeklinde karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamında,
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.
Dolayısıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanunun 14. Maddesi’nde belirli veya belirsiz süre iş sözleşmesi ayrımı yapılmaması nedeniyle, sözleşmenin sona erme şekliyle işçi kıdem tazminatına hak kazanıyorsa, başka bir deyişle, yenilememe iradesi haklı bir nedene dayanmıyorsa iş sözleşmesi belirli süreli de olsa işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
Buradaki İş Hukuku mantığını şu şekilde açıklayabiliriz; İş Hukuku kapsamında esas olan sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Kanun ve Yargıtay istisnai hallerde belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli olacağını kabul etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri örneğin bir baraj inşaatı veya bir proje kapsamında çalışan işçi ve mühendisler için gerçekleştirilebilir. Zira burada sürenin sonunda, iş sona erecek ve belirli süreli sözleşmenin yenilenmemesi için geçerli bir sebep olacaktır.
Bu çerçevede işverenler açısından unutulmamalıdır ki, belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai nitelikte sözleşmelerdir ve belirli bir proje kapsamında düzenlenmeli ve organize edilmelidir. Başka bir deyişle, işçiyle veya üst düzey bir yöneticiyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına güvenilmemeli, kıdem tazminatı ödememek için, sözleşmenin her hâlükârda haklı bir nedene bağlı olarak feshedilmiş olması gerekmektedir.
For English Version
