Türk İş Hukukunda Cezai Şart ve Eğitim Masraflarının İadesi 22 Temmuz 2015
Bazı iş ilişkilerinde, işveren bir çalışanın eğitimi için ciddi miktarlarda harcamaya katlanmakta ve bu harcamanın karşılığında çalışanın makul bir süre çalışmasını beklemektedir. Bu amacı temin etmek adına, uygulamada, işverenlerin söz konusu çalışanın iş sözleşmesine “Eğitim Taahhütnamesi” başlıklı bir hüküm ekledikleri yahut çalışan ile aynı kapsamda ayrı bir sözleşme ya da taahhütname imzalamak suretiyle çalışanın eğitimin tamamlanmasından sonra ancak sözleşme kapsamında belirlenen çalışma süresinden önce işten ayrılması veya işverenin çalışana isnat edebileceği haklı sebebe dayanan bir şekilde sözleşmeyi sona erdirmesine neden olması halinde, işverenin eğitim masrafları ile birlikte eğitim süresince ödenen maaşların iadesini ve ilaveten makul miktarda tazminatı cezai şart olarak talep edebileceğini düzenledikleri görülmektedir. Yargıtay’ın konuyla ilgili içtihatlarında cezai şart, maaş ve eğitim masraflarının geri ödenmesi hususları ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Bu nedenle Yargıtay’ın yaklaşımı çerçevesinde konuyu üç ana başlık altında analiz edeceğiz.
1) Cezai Şart
Doktrinde cezai şart, sözleşmenin karşı tarafının belirli bir yükümlülüğü hiç yahut gerektiği gibi yerine getirmemesi halinde ödenebilir, mali değeri olan ‘ayrı’ bir borç olarak tanımlanmıştır.[1]
Söz konusu hususa ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık hüküm bulunmazken, bu husus 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 158-161. maddelerinde düzenlenmektedir. Dolayısıyla, Yargıtay, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen hükümlerinin çözümünde yeterli olmadığı uyuşmazlıkları dikkate alarak iş hukukuna özgü ilkeler belirlemiştir.
Bu ilkeler arasında en önemli ilkenin söz konusu cezai şartın iki taraf için değil tek taraf için belirlenmesi (örneğin; cezai şart hükmünün karşılıklı olarak değil yalnızca işçi için belirlenmiş olması) halinin bu cezai şartın geçersizliği sonucunu doğuracağı ilkesidir.[2] Sonuç olarak, günümüzde standart olarak hemen hemen her iş sözleşmesine masrafları işveren tarafından ödenen mesleki eğitime katılan çalışanın sözleşmede kararlaştırılan tarihten önce istifa etmesi ya da işverenin çalışana isnat edebileceği haklı sebebe dayanarak işten çıkarması halinde belirli bir tazminatın ödenmesine ilişkin cezai şart hükümleri İş Mahkemeleri tarafından geçersiz sayılmaktadır.
Son olarak, 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 420. Maddesi iş sözleşmelerinde yalnızca çalışan açısından cezai şart düzenlenmesinin geçersiz olacağını açıkça düzenlemektedir. Bununla birlikte, aksini düzenleyen açık hüküm bulunmadığından, yalnızca işveren açısından cezai şart düzenlenmesinin geçerli olacağı kabul edilebilecektir.
2) Maaşların İadesi
İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları çalışanın iş hukuku çerçevesindeki haklarının tespitinde eğitim süresinin çalışma süresi içerisinde olduğunu belirtmektedir. Bundan dolayı, sözleşmeyi sona erdiren tarafın hangi taraf olduğuna ya da sözleşmenin sona erdirilme sebebine bakılmaksızın, çalışan her zaman, hiçbir koşulda işverene iade edilmemek üzere eğitim süresine ilişkin maaşa hak kazanacaktır. Birçok hukukçu sözleşmede belirlenen tarihten önce işten ayrılan çalışanın eğitim süresi boyunca kazandığı maaşının geri ödenmesinin mümkün olmadığı hususunda görüş birliği içerisindedir. [3]
Bir Yargıtay kararında eğitimcilere ya da eğitim kurumlarına ödenen masrafların eğitim masrafları olarak çalışandan talep edilebileceğini; ancak, bu dönemde çalışana ödenen maaşın talep edilemeyeceğine karar verilmiştir.[4]
Dikkat edilmesi gereken bir başka konu ise, eğitim süresince çalışana ödenen maaşlara ek olarak, söz konusu maaşlar ile bağlantılı ödenen vergi ve sosyal güvenlik sigorta primleri talep edilebilecek masraflardan düşülmelidir. [5]
3) Eğitim Masraflarının İadesi
Yakın zamanda verilen Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere, iş sözleşmesinde açık bir hüküm ile düzenlenmesi ya da benzer şekilde ayrı bir sözleşme yapılması halinde işveren, eğitim dolayısıyla gerçekleştirdiği masrafların iadesini talep edebilecektir. Başka bir ifadeyle, yazılı olarak mutabakat sağlanması kaydıyla, sözleşme ile belirlenen süreden önce istifa etmek suretiyle işten ayrılan ya da kusurlu davranış veya performans eksiklikleri dolayısıyla haklı sebebe dayanılarak işten çıkarılan çalışandan, işverenin profesyonel kapasitesini ve verimliliğini arttırabilmesi için kendisi için yapılan eğitim masraflarının ödenmesi talep edilebilir. Kural olarak, çalışanın eğitimi dolayısıyla yapılan kurs ücretleri, konaklama masrafları, ulaşım masrafları gibi tüm masraflar talep edilebilir. [6]
Öte yandan, Yargıtay işverene yapılacak geri ödemenin kabulü ve hesaplanmasında uygulanacak bazı kriterler belirlemiştir. Öncelikle, çalışan söz konusu eğitim dolayısıyla mesleki bir menfaat elde etmiş olmalıdır; şöyle ki, piyasadaki konum ve değerini yükseltmesini sağlayacak söz konusu eğitim neticesinde, çalışan, profesyonel yetenekler edinmiş veya hali hazırda sahip olduğu yetenekleri geliştirmiş ve verimliliğini artırmış olmalıdır.
İkinci olarak, çalışanın çalışmayı taahhüt ettiği asgari çalışma zamanı, o güne kadar çalışmış olduğu süre ve eğitim süresi göz önüne alındığında aşırı olmamalıdır. Ancak, Yargıtay’ın bahsi geçen asgari süre konusunda kesin bir açıklaması yoktur. Buna rağmen, hangi sürenin aşırı sayılmayacağına dair bazı kararları mevcuttur. Örneğin, 3 aylık bir eğitime katılan çalışanın, bunun karşılığında 12 ay çalışması bekleniyorsa fakat çalışan sadece 6 ay çalışmışsa, bu durumda işveren yalnızca 1.5 aylık masrafları talep edebilecektir. Ayrıca, masraflar bir grup çalışan için bütün olarak yapılmışsa, bir çalışan için hesaplanacak masraf, yapılan masrafların tamamının eğitime katılan çalışan sayısına bölünmesi suretiyle elde edilir.
Ancak, çalışanın, iş sözleşmesinin süresi içerisinde 24. Maddede sayılan haklı sebeplerden birinin varlığına dayanarak sözleşmeyi sona erdirmesi veya askeri vazife, ağır hastalık vb. gibi zorunlu nedenlerden ötürü işten ayrılması hallerinde yahut işverenin sözleşmeyi çalışana isnat edilemeyecek şekilde haksız bir sebebe dayanarak sona erdirmesi halinde işveren bu masrafları dahi talep edemeyecektir.
Son olarak, işveren çalışanın mesleki eğitime katılımını belgelemelidir. Gerçekten de çalışanın eğitimlere katılmadığını iddia ettiği durumlarda Yargıtay işverenden bunun aksini ispatlamasını beklemektedir. Dolayısıyla çalışanın eğitime katıldığı her seferde imzasını atacağı, devam cetveli niteliğinde bir belge hazırlanmasının faydalı olacağı değerlendirilmektedir.
[1] Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963
[2]Yargıtay 9. Daire’nin birçok benzer yerleşik kararları vardır. 1 Şubat 2011 g. 2010/16335 s.k, 2011/1775; 6 Ekim 2008 g. 2007/27538 s.k, 2008/25446; 18 Eylül 2000 g. 2000/19528 s.k., 2000/19045 vb.
[3] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 216; SOYER, Karar İncelemesi, s. 22; EKMEKÇİ, Değerlendirme Semineri 1999, s..66; ALPAGUT, Değerlendirme Semineri 2001, s. 117;
[4] Yargıtay 9.Daire, 19 Eylül 2001 2001/10099, 2001/14114 s.k
[5] BAG, Urteil vom 11.4.1984 - 5 AZR 430/82, AP Nr. 8 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe, NZA 1984, s. 288-289.
[6] KARAGOZ, Veli, İşçinin Mesleki Eğitimi Tabi Tutulması Durumunda Eğitim Giderlerini Geri Ödenmesi, Karar İncelemesi
For English Version
