İŞ HUKUKUNDA CEZAİ ŞART KAVRAMI 20 Ağustos 2020
- CEZAİ ŞART NEDİR?
Cezai şart, Türk Borçlar Kanunu 179. maddesinde düzenlenmiş bir kavram olmakla temel olarak sözleşmeden kaynaklanan borçların gereği veya hiç yerine getirilmemesi halinde borçludan talep edilen ceza koşuludur. Taraflar genellikle sözleşmeden doğan edimlerin yerine getirilmesine teşvik etmek ve bu edimlerin yerine getirilmemesi halinde diğer tarafa yaptırım uygulayabilmek amacıyla cezai şart kararlaştırabilmektedir.
- İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART HÜKMÜ GEÇERLİ MİDİR?
İşçi ve işveren arasında gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde cezai şart hükmü düzenlenmesi hususunda ise İş Kanunu kapsamında ayrıca bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu noktada cezai şartın geçerliliği ve koşulları değerlendirilirken Türk Borçlar Kanunu ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda bir yorum yapmak gerekmektedir. Yargıtay kararları incelendiğinde ise iş hukukunda cezai şartın geçerli olabilmesinin koşulları olarak aşağıdaki sonuçlar çıkartılmaktadır.
- Karşılıklılık İlkesi
Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda, iş sözleşmesinde düzenlenen cezai şart hükmünün geçerli olabilmesinin en önemli kriteri söz konusu cezai şartın karşılıklı olarak kaleme alınması ve miktarların da birbiriyle orantılı olmasıdır. Bu hususta cezai şarta bağlanan hüküm, gerek belirli süreli sözleşmelerin süresinden önce feshine ilişkin konan cezai şartlar, gerekse belirsiz süreli sözleşmelerde işçiye sağlanan belirli eğitim imkanları dolayısıyla sözleşmenin belirli bir tarihten önce feshedilmesine ilişkin cezai şartlar bakımından karşılıklılık koşulu aranmaktadır.
- Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Ayrımı
Yukarıda da belirtildiği üzere iş sözleşmelerinde cezai şartlar temel olarak iki sebebe dayanmaktadır. Bunlardan ilki sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde, diğeri ise işveren tarafından işçi için yapılan bir takım eğitim harcamaları nedeniyle belirli bir tarihten önce gerçekleşen fesihler için konan cezai şartlardır.
İş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde ödenmesi konusunda kararlaştırılan cezai şartın geçerli olabilmesinin diğer koşulu, iş sözleşmesinin belirli süreli olmasıdır. Zira belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir fesih veya sona erme tarihi olmadığından, sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi hususunda bir düzenleme yapılması da mümkün değildir.
Diğer taraftan Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen 08.03.2019 tarihli karar kapsamında, başta belirli süreli olarak hazırlanan bir iş sözleşmesinin, kanunda sayılan objektif koşulların eksik olması sebebiyle baştan itibaren belirsiz olarak kabul edildiği hallerde kararlaştırılan süresinden önce feshe ilişkin cezai şartın geçerli olduğuna hükmedilmiştir. Bu noktada her ne kadar sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilse de, cezai şart açısından belirli süreli bir iş sözleşmesi olarak sayılmaktadır.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından işçiye beli eğitimlerin verilmesi ve işçinin eğitimi için harcanan bir takım giderlerin, iş sözleşmesinin işçi tarafından belli bir tarihten önce feshedilmesi halinde cezai şart talep edilebileceğine ilişkin cezai şart, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de düzenlenebilmektedir. Ancak burada yine dikkat edilmesi gereken en önemli husus, yukarıda belirtilen karşılıklılık ilkesini sağlanması gerektiğidir.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararda; “Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.” İfadeleriyle bu husus yeniden ortaya konulmaktadır.
