İşçinin Çalışma Koşullarında Aleyhe Esaslı Değişiklik 27 Kasım 2019
4857 sayılı İş Kanunu’nun ("Kanun") 22. maddesinin 1. fıkrasına göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”
1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması halinde, işçinin bu değişikliği kabul etmek yahut iş akdini haklı nedenle feshetmek haricinde bir seçeneği bulunmamaktaydı. İş akdini haklı nedenle fesih halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanmakla birlikte ihbar tazminatı ve iş güvencesinden doğan haklarını talep edememekteydi.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre ise işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını kabul etmemesi halinde işveren söz konusu değişikliği yapmamak yahut iş akdini feshetmek durumundadır. Böylelikle işçi, koşulları varsa hem ihbar tazminatı hem de iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Bununla birlikte, işverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa, bunlar esaslı değişiklik sayılmazlar. Belirtmek gerekir ki işverenin yönetim hakkının çerçevesini aşan her değişiklik, esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez; iş akdi ile kurulan iş ilişkisini ancak belli bir ölçüde bozan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Esaslı değişiklik halinden bahisle Yargıtay kararlarına bakıldığında, esaslı değişikliğin temel ölçütünün “işçinin durumunun ağırlaştırılması” olduğu görülmektedir.
İş akdinin esaslı unsurlarından olan ücrete ilişkin her türlü değişiklik, ücretsiz izin uygulamaları dâhil, esaslı değişiklik niteliği taşır. Ayrıca Yargıtay’a göre ücrette bir indirim söz konusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur. İşin niteliğinin değiştirilmesi, taraflar işyerini iş akdinde belirlemişlerse makul bir uzaklıkta olmayan farklı bir yerde iş görülmesini gerektiren işyeri değişikliği (Yargıtay 9 HD, 30.06.1997, 10230/13245) ve işçi için zorluklar getirmesi halinde çalışma saatlerinde değişiklik yapılması da aleyhe esaslı değişiklik kabul edilir.
Kanun’un kabulü sonrası işverence aleyhe esaslı değişiklik yapılması hakkını saklı tutan kayıtların 22. madde karşısında geçerli olup olmayacağı tartışma konusu olmuştur. Yargıtay, 2005 ve sonraki tarihli kararlarında bu hükümleri kural olarak geçerli kabul etmiştir. (Yargıtay 9. HD, 04.04.2005, 9605/11820)
İşverenin yaptığı çalışma koşullarında değişiklik önerisi hukuki niteliği itibariyle bir icaptır ve bu icabın yazılı olarak yapılmasının yanında açık ve belirgin de olması gerekmektedir, aksi halde kabule elverişli bir irade beyanının varlığından söz edilemeyeceği için yapılan öneri işçiyi bağlamaz.
For English Version:
