Yıllık Ücretli İzin ve İşçi Alacağına Dönüştürülmesi 27 Ocak 2020

Yıllık ücretli izin, çalışanların yıl boyunca sarf ettiği emek karşılığında fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması için işçilere verilen bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren çalışanını bu haktan mahrum kılamaz.

Yıllık izne hak kazanmanın ön koşulu, aynı işyerinde 1 yıl çalışma süresini tamamlamış olmaktır. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılmışsa, bu işyerlerinde geçirilen toplam süre esas alınır. Yıllık izin bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanabilir. Fakat iş sözleşmesi veya tarafların anlaşması ile bu süre 1 yıldan az olarak belirlenebilir. Fakat 1 yıldan uzun olamaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 53. maddesine göre, izin günü hesaplanırken işçinin yaşı ve kıdemi esas alınır. Bu süreler:

• Çalışma süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 gün,
• Çalışma süresi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 gün,
• Çalışma süresi 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 gün olarak belirlenmiştir.

Ek olarak, yeraltı ve maden işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri her yıl dörder gün artırılarak belirlenir. 18 ve altı ve 50 ve üstü yaştaki işçilerin yıllık izin süreleri 20 günden az olamaz. Ayrıca işveren tarafından aynı yıl içinde verilmiş olan diğer izinler (hastalık, zorlayıcı neden ve benzeri sebepler ile) yıllık izinden mahsup edilemez. Aynı şekilde ulusal ve dini bayramlar, genel tatil günleri ve haftalık tatiller izin süresinden sayılmaz.

Kanunun 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izni, yıllık izin süresine dâhil edilemez. Ancak işçinin feshi halinde yıllık izin bildirim süresi içinde kullanılabilir.

İşveren, işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir nitelikte izin kayıt belgesi tutmakla yükümlüdür. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde, alt işveren izin kayıt belgesini tutar. Asıl işveren ise izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını denetler.

Yukarıda belirtildiği üzere, esas olan işçinin hak ettiği yıllık izni izleyen yıl içinde kullanmasıdır. Ancak yıllık izin hakkı kullanılmadığı zaman, iş sözleşmesi devam ederken izinler ücrete dönüştürülemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.04.2009 tarihli 2007/41415 esas numaralı kararında belirtildiği üzere, yıllık iznin ücrete dönüştürülmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekir. Bir diğer ifadeyle, ücretler her ne kadar doğduğu anda muaccel olsa da, yıllık izin ücretleri iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel olur. Talep edilebilir hale gelir.

İş sözleşmesinin haklı veya haksız nedenle feshedilmiş olması, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretleri açısından fark yaratmayacaktır. İşçi her ne kadar haklı nedenle işten çıkarılmış olsa dahi, yıllık ücretli izin bir haktır ve bu hakkın zamanında kullanılmamış olması, işçinin sözleşme bitiminde yıllık izin ücretine hak kazanacağını gösterir.

Kullanılmayan yıllık izinler iş sözleşmesi devam ettikçe zaman aşımına uğramaz. Dolayısıyla kullanılmayan izin her sene bir sonraki seneye devrolur. İş sözleşmesine aksi hüküm konulsa dahi geçersizdir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte zaman aşımı süresi başlar. Buna göre, iş sözleşmesinin bitimiyle birlikte 5 yılın dolmasıyla işçinin kullanmadığı izinlerin dönüştüğü para alacağı da sona erecektir.

For English Version:

http://www.kasaroglu.av.tr/en/39844/Annual-Paid-Leave-and-Its-Conversation-Into-Pecuniary-Claim